Flexibilisering van arbeid
Flexibilisering van arbeid
Flexibilisering van de arbeid is een van de hoofdtrends op de arbeidsmarkt sinds de eeuwwisseling. Het heeft als doel om ondernemingen in hun personeelsbestand makkelijker te laten ‘meebewegen’ met wat de markt vraagt. Het gevolg is dat ondernemingen steeds meer verschillende soorten medewerkers kennen, dat arbeidsvoorwaarden variëren en werktijden flexibeler worden.
De ondernemingsraad heeft adviesrecht als bepaalde arbeidskrachten groepsgewijs worden geworven of ingeleend. In de praktijk gaat het dan om mensen die op tijdelijke basis komen werken, op grond van een andere arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld met een uitzendbureau. Bovendien moet de ondernemingsraad jaarlijks worden geïnformeerd over de aantallen en verschillende groepen personen (waaronder ook tijdelijke- en uitzendkrachten) die werkzaam zijn binnen de onderneming, ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming.
Belangrijk
1.
Met ingang van 1 januari 2022 is de termijn waarbinnen uitzendkrachten in de onderneming actief en passief kiesrecht verwerven in de onderneming waarin zij werkzaam zijn verkort. Personen die krachtens een uitzendovereenkomst werkzaam zijn in de onderneming worden na 15 maanden beschouwd als ‘personen die in de onderneming werkzaam zijn’ (zoals bedoeld in artikel 1 lid 3 WOR) en bouwen vanaf dat tijdstip medezeggenschapsrechten op. Dat betekent dat zij zich kandidaat kunnen stellen voor de OR en mogen stemmen op de OR na drie maanden na dit tijdstip. De termijnen voor dit passieve en actieve kiesrecht zijn namelijk ook veranderd voor alle in de onderneming werkzame personen (artikel 6 lid 2 en 3 WOR).
2.
Er is de laatste tijd vanuit politiek en wetenschap een sterke belangstelling voor de problematiek van de flexibele arbeidsmarkt. Nederland staat aan de top in de EU met betrekking tot flexwerk: 34% van alle werkenden in 2019 werkten op basis van een tijdelijke aanstelling of als ZZP-er. In 2003 was dat nog 22% (bron: CBS). In januari 2020 kwamen er bijna tegelijk twee rapporten uit die handelen over de huidige arbeidsmarkt en die zich kritisch uitlaten over de mate waarin en de condities waaronder de flexibilisering van de arbeidsmarkt zich in de afgelopen decennia in ons land heeft voltrokken. Het eerste rapport was van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap), ingesteld door Minister van Sociale Zaken Koolmees, onder de titel In wat voor land willen wij werken? Het rapport doet aanbevelingen voor een rigoureuze herinrichting van de arbeidsmarkt.
De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) bracht in januari 2020 het rapport Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht uit, waarin de gevolgen van de flexibilisering van de arbeidsmarkt voor werkenden in kaart worden gebracht. Daarin wordt de conclusie getrokken dat de positie van werkenden versterkt dient te worden, op drie vlakken: inkomen, arbeidsinhoud en balans met de rest van het leven.
In beide rapporten wordt een lans gebroken voor verbetering van de positie van flexwerkers. Voor OR-leden zou het verplichte kost moeten zijn, om hun rol op dit terrein goed te kunnen vervullen.
Wanneer spreken we van flexibilisering?
Het begrip flexibilisering gebruiken we meestal in de context van de arbeidsmarkt, maar ook in bedrijfscontext komen we het tegen, vaak ook in het verband van een ‘flexibel personeelsbestand’. Toch is het goed ook de bredere context van het begrip te benadrukken. Een flexibel bedrijf betekent letterlijk: een wendbaar (‘makkelijk aanpasbaar’) bedrijf. Dat betekent dat een bedrijf makkelijk de productie moet kunnen op- en afschalen, maar ook kwalitatief moet kunnen schakelen, bijvoorbeeld snel moet kunnen inspelen op veranderingen in de vraag uit de markt.
Kwantitatieve flexibilisering (het snel kunnen op- en afschalen van het productievolume) wordt meestal bereikt door het aannemen van flexibele arbeidskrachten. Men spreekt dan vaak van een vaste kern (mensen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) en een flexibele schil (mensen met andersoortige arbeidscontracten). Als vuistregel geldt tegenwoordig vaak een flexibele schil van zo’n 30% van het totale potentieel, maar dat is niet wetenschappelijk onderbouwd. De flexibele schil wordt ingezet voor ‘piek en ziek’, maar in veel bedrijven zijn flexibele werknemers permanent aan het werk. Het verschil met de vaste medewerkers is dan, dat ze minder rechten hebben en (mede daardoor) goedkoper zijn. Flexibilisering wordt dan gebruikt als argument om kosten te minimaliseren. Ook het verruimen van openingstijden en flexibel roosteren voor mensen met een vaste arbeidsovereenkomst wordt ingezet als middel om flexibeler te werken.
Kwalitatieve flexibilisering wordt bereikt door mensen steeds breder inzetbaar te maken en meer verantwoordelijk te maken voor het oplossen van problemen tijdens het productieproces of bij klantvragen. Dit heeft vaak ook gevolgen voor de manier waarop functies worden beschreven: de omschrijvingen worden globaler, waardoor het mogelijk wordt om medewerkers breder inzetbaar te maken. (zie ook ).
Kwalitatieve flexibilisering gaat ook vaak gepaard met extra investeringen in de ontwikkeling van medewerkers (coaching en opleiding), hoewel dat vaak de ‘happy few’ betreft: vaak gaat kwalitatieve flexibilisering samen met vergroting van de flexibele schil, waarbij de vaste medewerkers meer verantwoordelijkheden krijgen (in de hogere functiegroepen) en de flexibele medewerkers de uitvoering doen, waarbij vaak een proces van ‘de-skilling’ optreedt: het verlagen van de kwalificaties tot het niveau van ongeschoold. Dit zien we vooral rond de ‘platformeconomie’: orderpickers, bezorgers en callcentra-medewerkers zijn in principe ongeschoold en laag betaald (zelfs ‘stukloon’ komt daarbij vaak voor) terwijl staf, managers en opzichters op arbeidsovereenkomst normaal worden beloond.
Hoewel flexibilisering door veel ondernemingen als noodzakelijk gezien wordt om te kunnen overleven in een steeds sneller veranderende omgeving, zitten er ook nadelen aan de flexibilisering, die vooral bij de werknemers terecht komen. Vaste medewerkers zien een toename van mogelijke taken en verantwoordelijkheden en daardoor werkdruk; flexibele werknemers zien hun beloning, hun rechten (bijvoorbeeld om zelf werktijden te bepalen) en hun bestaanszekerheid uitgehold worden. Vandaar dat de overheid tracht het fenomeen flexwerk terug te dringen tot een noodzakelijke omvang en aan flexwerkers meer rechten en zekerheid wil bieden. De invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is een nieuwe poging hiertoe, nadat de Wet Werk en Zekerheid uit 2015 op verschillende punten niet goed bleek te werken.
Vanuit economisch perspectief bekeken zou de ondernemer een prijs moeten betalen voor flexibilisering van zijn onderneming: flexkrachten zouden, in ruil voor hun rechtsonzekerheid, een premie, d.w.z. een hogere prijs voor hun arbeid moeten kunnen bedingen dan medewerkers in vaste dienst. De markt voor flexibele arbeidskrachten blijkt echter niet zo te werken: niet de uitzendkrachten krijgen deze premie, maar de uitzendbureaus. Het is goed als de OR zich rekenschap geeft van al deze aspecten van flexibilisering voordat hij instemt met beleid hieromtrent. Een grote groep collega’s die op flexibele basis werken, kan immers zorgen voor meer onrust op de werkvloer. Bovendien wordt de OR door de wetgever geacht alle werknemers in de onderneming te vertegenwoordigen, dus ook zij die op flexibele basis werken.